- La fatigue de l’université s’installe et les professionnels de DEI (diversité, équité et inclusion) jettent l’éponge face au manque de soutien des dirigeants d’entreprise.
- La pandémie a fait reculer les programmes d’inclusivité, notamment la parité entre les sexes, les LGBTQIA+, les droits raciaux et les droits des personnes handicapées, selon les experts.
- Un nouveau rapport met en lumière cinq façons de faire de la politique DEI des entreprises un succès.
Des organisations du monde entier ont intensifié leurs efforts pour créer des environnements plus diversifiés et inclusifs. Cependant, la « fatigue de la diversité » s’installe.
Le terme est apparu pour la première fois il y a trois décennies pour décrire le stress en réponse aux efforts des entreprises pour diversifier leur main-d’œuvre, selon le Conseil des employeurs aux États-Unis. Ces dernières années, il a inclus des personnes fatiguées de parler de diversité ou de son absence.
Récemment, de nombreux articles et blogs ont averti que la DEI (diversité, équité et inclusion) risquait de glisser vers le bas des listes de priorités des organisations. Autour un responsable de la diversité sur six dans les entreprises du S&P 500 a quitté son poste entre 2018 et 2021, selon les consultants Russell Reynolds. La raison? Les entreprises ne consacrent pas suffisamment de temps et de ressources au processus DEI, a révélé un rapport, laissant les dirigeants de DEI aux prises avec le manque de soutien.
« De nombreux dirigeants DEI se sentent fatigués et découragés car ils ont besoin de plus de PDG, de cadres et de managers », a déclaré Ivori Johnson, directeur de DEI et appartenant à la société de technologie RH ChartHop, sur le site Web du directeur des ressources humaines.
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COVID-19 a bloqué les progrès
COVID-19 a été un moment décisif. « Depuis le début de la pandémie, il y a eu reculs majeurs dans l’inclusion sociale et économique, car les vulnérabilités économiques ont été exacerbées et la polarisation sociale et politique s’est accrue », a déclaré Kweilin Ellingrud, associé principal et directeur du McKinsey Global Institute, dans l’avant-propos du rapport 2023 DEI Lighthouses. « Les événements de ces dernières années ont montré que tout progrès réalisé est facilement réversible.
Le programme DEI Lighthouse a été lancé par The Global Parity Alliance (GPA) – un groupe intersectoriel engagé à faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) – en 2022 par le Forum économique mondial, en collaboration avec McKinsey & Company, pour identifier initiatives qui ont généré un impact significatif, quantifiable, évolutif et durable, et mettre en évidence ce qu’elles ont en commun.
Alors que les chiffres globaux semblent optimistes – les entreprises devraient dépenser 15,4 milliards de dollars pour les efforts liés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DEI) d’ici 2026, soit le double de ce qui a été dépensé en 2020 – les progrès réels sont lents.
Le COVID-19 « a provoqué une perte générationnelle de la parité entre les sexes, par exemple, augmentant le temps prévu pour atteindre la parité mondiale de 100 à 132 ans », a déclaré Ellingrud. Le rapport souligne également que les efforts d’équité raciale et ethnique restent fragmentés, que les personnes LGBTQIA+ continuent d’être confrontées à la stigmatisation et à la discrimination et que seul un petit pourcentage d’entreprises se concentrent sur l’inclusion des personnes handicapées.
Découvrir
Que fait le Forum économique mondial en matière de diversité, d’équité et d’inclusion ?
La pandémie de COVID-19 et les récents troubles sociaux et politiques ont créé un profond sentiment d’urgence pour les entreprises de travailler activement pour lutter contre les inégalités.
Les travaux du Forum sur la diversité, l’égalité, l’inclusion et la justice sociale sont motivés par la Nouvelle économie et société Plate-forme, qui se concentre sur la construction d’économies et de sociétés prospères, inclusives et justes. En plus de son travail sur la croissance économique, la relance et la transformation, le travail, les salaires et la création d’emplois, et l’éducation, les compétences et l’apprentissage, la Plateforme adopte une approche intégrée et holistique de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de la justice sociale, et vise à lutter contre l’exclusion , les préjugés et la discrimination liés à la race, au sexe, aux capacités, à l’orientation sexuelle et à toutes les autres formes de diversité humaine.
La plate-forme produit des données, des normes et des informations, telles que la Rapport mondial sur l’écart entre les sexes et le Boîte à outils Diversité, Équité et Inclusion 4.0et pilote ou soutient des initiatives d’action, telles que Partenariat pour la justice raciale dans les affaires, The Valuable 500 – Combler l’écart d’inclusion des personnes handicapées, Inscrire la parité hommes-femmes dans l’avenir du travail, Combler l’écart entre les sexes Accélérateurs nationauxle Partenariat pour l’égalité mondiale LGBTIle Communauté des directeurs de la diversité et de l’inclusion et le Conseil mondial pour l’avenir sur l’équité et la justice sociale.
Cependant, le rapport n’est pas tout pessimiste. Il identifie cinq facteurs parmi les initiatives DEI qui ont eu l’impact le plus durable. Ils sont:
Ce qui fonctionne pour les initiatives DEI : cinq facteurs de succès communs
1. Compréhension nuancée des causes profondes
Comprendre le problème en identifiant les causes profondes. Analysez les données pertinentes et les idées des personnes les plus touchées. Cela comprend souvent des sondages auprès des employés, des groupes de discussion et des entrevues. Utilisez les informations pour identifier les opportunités DEI spécifiques à l’entreprise et aider à hiérarchiser les investissements.
2. Définition significative du succès
Définissez le succès en fixant des objectifs clairs et mesurables à court et à long terme qui aideront à mesurer l’efficacité des politiques. Cela aide à articuler un cas de changement – la raison pour laquelle l’organisation se concentre sur l’effort et comment il se connecte aux valeurs, à la mission et aux résultats commerciaux de l’entreprise – et motive les employés à agir.
3. Des chefs d’entreprise responsables et investis
Un engagement profond de la direction générale permet de signaler l’importance de – et d’allouer les ressources appropriées (budgets, expertise, calendrier) à – DEI. Les PDG et les hauts dirigeants doivent faire de la DEI une priorité commerciale essentielle, servir de modèles et être tenus responsables des résultats, et pas seulement des intrants ou des activités.
4. Solution conçue pour le contexte
Développez des solutions qui traitent les causes profondes et intégrez tout changement dans les processus clés et les méthodes de travail. Cela garantit que l’impact est durable. Il est également important d’équiper et d’encourager les employés à contribuer.
5. Suivi rigoureux et correction de cap
Enfin, la mesure des progrès des indicateurs de performance clés (KPI) permet aux dirigeants de suivre les progrès et, si nécessaire, d’ajuster l’approche pour augmenter l’impact et allouer avec précision les ressources.
Ces étapes aideront les organisations à créer une main-d’œuvre plus engagée et efficace, mieux équipée pour naviguer et bénéficier d’un bassin de talents qui apporte de nombreuses expériences et perspectives différentes.
