- Apprenez à favoriser une culture de l’innovation au sein de votre organisation et à libérer son potentiel de croissance et de réussite.
- Découvrez des stratégies pour nourrir la créativité, encourager la collaboration et accepter la prise de risque pour faire avancer l’innovation.
- Découvrez l’importance de créer un environnement qui valorise et récompense la pensée innovante, permettant aux employés de sortir des sentiers battus.
- Découvrez des exemples concrets et les meilleures pratiques d’entreprises qui ont réussi à mettre en place une culture de l’innovation et à en récolter les fruits.
Le rythme et l’ampleur des changements auxquels les organisations doivent faire face aujourd’hui ont fait de la création d’une culture de l’innovation une nécessité absolue. L’innovation occasionnelle ne suffit pas pour rester compétitif ou soutenir la survie à long terme.
Favoriser ce type de culture fait de l’innovation une priorité organisationnelle, ce qui empêche les dirigeants et les équipes de s’enliser dans le statu quo et de rater les opportunités qui accompagnent le changement.
Créer une culture de l’innovation : 7 étapes clés
Favoriser une culture de l’innovation nécessite d’aligner les valeurs, les politiques et les procédures sur l’objectif d’amélioration continue. Il s’agit d’un effort collaboratif impliquant plusieurs niveaux organisationnels, unités opérationnelles et fonctions. Voici sept façons de commencer.
Cela commence par l’embauche…
La création d’une culture de l’innovation commence par le recrutement et l’embauche. Les experts mettent en garde contre le fait de laisser des préjugés inconscients qui favorisent les décisions d’embauche familières. La tendance à embaucher des personnes ayant des intérêts et des antécédents similaires à ceux des personnes qui embauchent peut conduire à un degré élevé d’homogénéité et de pensée de groupe, ce qui nuit à la créativité.
La diversité des perspectives est essentielle à l’innovation. Selon le stratège de l’innovation Alexandre Gonzalezil est dangereux de « ne pas apporter une multitude de voix, de valeurs, de mécanismes de pensée, de besoins et de systèmes de croyance à la galerie de l’innovation ».
De nombreuses organisations utilisent des méthodes éprouvées pour empêcher différentes formes de préjugés involontaires d’influencer les décisions d’embauche. Les meilleures pratiques à cette fin comprennent la standardisation des critères de sélection pour offrir une expérience comparable à tous les candidats, des évaluations de CV à l’aveugle, des entretiens menés par un panel diversifié, et plus encore.
Promouvoir l’apprentissage sans fin
Recherche montre que les organisations d’apprentissage performantes sont 92 % plus susceptibles d’innover. Les équipes L&D peuvent jouer un rôle clé dans la création d’une culture de l’innovation en communiquant et en renforçant l’amélioration continue en tant que valeur partagée dans toute l’organisation.
Les employés doivent également acquérir les compétences « comment » pour innover. Celles-ci incluent des capacités telles que la résolution de problèmes, la réflexion conceptuelle, l’analyse de données et la collaboration. De plus, L&D peut fournir aux dirigeants une formation sur les stratégies visant à favoriser un environnement de sécurité psychologique. Ce type d’environnement encourage l’expérimentation et la prise de risques, sans crainte d’échouer.
Rêvez GRAND
En étudiant la science de la productivité, le journaliste lauréat du prix Pulitzer, Charles Duhigg, est tombé sur des centaines d’exemples démontrant que les «objectifs ambitieux» sont à la base de l’essor de l’innovation. Après la Seconde Guerre mondiale, par exemple, le responsable du système ferroviaire au Japon a chargé des ingénieurs de construire un train pouvant rouler à 200 km/h, soit plus de deux fois plus vite que le train le plus rapide à ce jour. Face à ce défi, les ingénieurs ont dû penser radicalement différemment de ce qu’ils avaient auparavant.
L’innovation se produit lorsque les employés sont encouragés à rêver grand, à viser plus haut que la plupart ne considéreraient comme raisonnables. Dans la vidéo ci-dessous, Duhigg explique comment les dirigeants peuvent initier des objectifs ambitieux pour parvenir à une innovation vraiment perturbatrice. Par exemple, les objectifs ambitieux ne doivent pas être limités par la technologie existante, l’infrastructure ou la faisabilité imaginaire.
Fini la microgestion
Les cadres intermédiaires jouent un rôle essentiel dans la création d’une culture de l’innovation : responsabiliser leurs subordonnés directs et résister à l’envie de microgérer. Les micro-gestionnaires ont tendance à utiliser l’autorité de leur poste pour contrôler la façon dont le travail est effectué, créer des goulots d’étranglement inutiles et se concentrer sur les faiblesses et les échecs des employés. Tout cela a un impact négatif sur l’engagement, la productivité et le travail d’équipe.
Les cadres intermédiaires doivent apprendre à reconnaître les compétences et les connaissances de leurs subalternes directs et à récompenser leurs efforts et leurs réalisations. Résister à la tentation de la microgestion nécessite également que les managers fassent confiance à leurs équipes pour fonctionner avec une plus grande autonomie. Lorsqu’ils sont habilités à proposer leurs propres solutions, les employés ne sont plus liés par la façon dont les choses ont été faites dans le passé. Ils sont alors beaucoup plus susceptibles de libérer leur créativité, de partager des idées et d’expérimenter avec la confiance qui découle du fait de savoir que leurs contributions sont respectées.
Buster la hiérarchie et les silos
Au niveau organisationnel, les principaux obstacles à la création d’une culture de l’innovation comprennent la nature hiérarchique rigide de nombreuses entreprises et silos départementaux qui sont contraires à la libre circulation des connaissances. Cependant, la plupart des innovations se produisent aux interfaces entre les silos verticaux et nécessitent une collaboration horizontale.
L’élimination de ces barrières commence par le haut. Dr Waguih Ishak – technologue en chef à Corning Research & Development Corporation – suggère« Vous pouvez renforcer les avantages culturels de l’innovation parentale en ouvrant un espace organisationnel pour permettre aux innovateurs de contourner les barrières et les hiérarchies qui sapent souvent la créativité. »
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Devenez des auditeurs délibérés
Créer une culture de l’innovation nécessite de se connecter au monde au-delà des quatre murs de l’organisation. Les équipes produit et marketing doivent apprendre à écouter délibérément la voix du client, en identifiant ses défis et ses besoins plutôt que de faire des suppositions. Ceux qui travaillent le plus près des acheteurs doivent également disposer d’un mécanisme pour partager les informations qu’ils acquièrent avec d’autres groupes au sein de l’organisation.
Par exemple, Amazon décrit comment l’entreprise stimule l’innovation continue en restant proche de ses clients, les problèmes auxquels ils sont confrontés et comment leurs besoins évoluent au fil du temps. Amazon appelle cela « innovation centrée sur le client», un processus qui nécessite la construction d’une « culture de l’obsession du client » axée sur les données.
Découvrir
Qu’est-ce qu’un Leader Culturel ?
Le Réseau des leaders culturels réunit des artistes influents, des leaders culturels et des institutions culturelles pour les impliquer dans les travaux du Forum économique mondial et reconnaître l’importance des dimensions culturelles dans toutes les grandes questions.
Les leaders culturels aident à promouvoir et à faire progresser un changement culturel inclusif et durable. Le Forum économique mondial collabore avec des leaders culturels en co-développant des expositions, des performances, des expériences et des panels lors de nos événements physiques et virtuels mondiaux et régionaux, en commandant et en produisant de nouvelles œuvres, et en les engageant dans des projets du Forum tels que le Laboratoire de nouveaux récits.
Les exemples incluent les documentaires VR primés aux Emmy Awards « Awavena » et « Collisions”, qui a été projeté au Parlement australien et a influencé le vote d’une nouvelle résolution visant à interdire les armes nucléaires, La tournée de l’Orchestre des femmes afghanesqui a entamé un dialogue national sur l’éducation, et le «ACCÈS + CAPACITÉ” exposition sur l’inclusion du handicap, co-organisée avec le Cooper-Hewitt, Smithsonian Design Museum.
Favoriser l’appartenance
Une culture de l’innovation ne peut naître que dans un climat organisationnel où l’acceptation et l’appartenance sont évidentes. À bien des égards, l’innovation est un sous-produit naturel de l’inclusivité. Selon le Center for Creative Leadership, lorsque les gens se sentent constamment inclus et ressentent un sentiment d’appartenance à leur lieu de travail, ils sont plus disposés à prendre des risques et à être transparents sur leurs idées, même celles qui semblent exagérées.
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L’innovation est un sous-produit naturel de l’inclusivité. ”
L’appartenance favorise une esprit d’innovation caractérisé par la curiosité et fait partie intégrante d’un milieu de travail psychologiquement sécuritaire. Dans ce type d’environnement, la collaboration prime sur la compétition et toutes les perspectives sont également valorisées.
Dernières pensées
La création d’une culture de l’innovation nécessite des champions et des pom-pom girls à tous les niveaux et dans toutes les fonctions au sein d’une organisation. Leur rôle est de diriger et de soutenir les changements culturels qui favorisent la libre circulation de l’information, l’autonomisation des employés, la résolution collaborative de problèmes et l’initiative qui mènent à l’innovation et rendent une organisation dynamique, réactive, adaptable et résiliente.
Pour reprendre les mots du PDG de The Walt Disney Company, Bob Iger, « La chose la plus risquée que nous puissions faire est simplement de maintenir le statu quo. » Sans un niveau élevé d’engagement dans l’ensemble de l’organisation pour établir les conditions propices à l’innovation, ce risque peut être très réel.
