4 façons dont les entreprises peuvent réaliser de réels progrès en matière de diversité, d’équité et d’inclusion

• et adaptables que leurs pairs. Malgré certains progrès, des écarts en matière d’opportunités économiques et de résultats pour les groupes sous-représentés demeurent. La communauté des responsables de la diversité et de l’inclusion (CDIO) du Forum économique mondial, un groupe de 133 cadres supérieurs, partage quelques idées sur la façon dont les entreprises peut faire de réels progrès en matière de diversité et d’inclusion.

Les écarts systématiques en matière d’opportunités et de résultats économiques pour les groupes sous-représentés restent importants, et le polycrise en cours a montré que tout progrès réalisé est facilement réversible. La suite économie mondiale faible et la volatilité géopolitique frappe le plus durement les groupes sous-représentés.Relever ce défi sera essentiel pour créer des économies plus justes et relancer la croissance à long terme. Les organisations diversifiées et inclusives ont le pouvoir d’accélérer les progrès. Des études ont montré que des équipes de direction plus diversifiées prennent des décisions de meilleure qualité, davantage fondées sur des faits, et que les équipes plus diversifiées ont tendance à être plus innovantes, développant des produits et des solutions qui touchent un plus large éventail de personnes. De plus, les organisations ayant un effectif plus diversifié sont plus adaptable au changement et donc plus susceptibles de mener des transformations.

Quels sont les moyens concrets de stimuler l’action des entreprises en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), et donc d’accélérer les progrès vers la création d’économies plus inclusives ? La communauté des responsables de la diversité et de l’inclusion (CDIO) du Forum économique mondial, un groupe de 133 cadres supérieurs, s’est réunie régulièrement dans le cadre d’une série de dialogues en 2023 pour répondre à cette question. Sur la base de ces discussions, voici quatre frontières pour étendre l’impact de la DEI dans le secteur des entreprises.

1. Adoptez la géographie de la diversité

Les approches DEI sont fondées sur des principes mondiaux reconnaissant la valeur intrinsèque de la diversité humaine et la conviction que chaque individu, quelle que soit son origine, mérite l’égalité des chances, le respect et un traitement équitable. Bien que ces principes transcendent les frontières, les cultures et les contextes socio-économiques, adapter les stratégies DEI aux besoins des communautés ou des marchés locaux est un facteur clé pour un impact durable. Comme l’a suggéré Nilufer Demirkol, responsable mondial de la diversité et de l’inclusion chez Nestlé : « Nous devons être glocal – avoir une vision globale tout en s’adaptant aux réalités locales pour rester pertinent. Reconnaître les différences dans les contextes locaux nécessite de fixer des objectifs DEI qui reflètent les niveaux de maturité de régions et de secteurs spécifiques. Par conséquent, les stratégies de DEI doivent être adaptables, tout en produisant des résultats qui répondent aux demandes régionales et incitent à la responsabilisation en faveur d’un changement durable. L’un des mécanismes efficaces discutés consistait à déployer des « ambassadeurs » locaux pour conduire les résultats de la DEI. Ces ambassadeurs sont chargés d’intégrer la stratégie DEI dans les opérations quotidiennes et de garantir que les efforts restent pertinents dans toutes les cultures et fonctions commerciales. Preeti D’Mello, vice-président et responsable mondial de la DEI chez Tata Consultancy Services (TCS), a souligné à quel point le développement de la stratégie DEI se développe et devient de plus en plus axé sur les systèmes et a « évolué vers l’habilitation et l’engagement collaboratif pour un impact maximal ».

2. Mettre en œuvre une approche globale

Dans certains cas, les efforts de la DEI sont principalement centrés sur les seuls responsables de la diversité et de l’inclusion, ce qui peut limiter la portée, la responsabilité et l’impact de ces efforts visant à favoriser la diversité et l’équité au sein des organisations. Un apprentissage essentiel ressortant de la série de dialogues est que les stratégies DEI réussies nécessitent la mobilisation de l’ensemble de l’entreprise pour la mise en œuvre. Relier l’élaboration de politiques, l’engagement des employés, l’innovation, la technologie, l’apprentissage, les communications et la collaboration multipartite aux objectifs de DEI les intègre en tant que partie intégrante du mandat commercial principal. Chez TCS, les questions DEI « sont parfaitement intégrées à la construction de la culture, la mobilisation communautaire s’intègre aux politiques des employés et les objectifs de recrutement sont intégrés aux aspirations des équipes commerciales ». En conséquence, la DEI est un impératif stratégique qui résonne dans tous les portefeuilles et à tous les niveaux de direction.

Smita Pillai, CDIO de Regeneron, a noté que « les équipes et les leaders d’opinion sont de plus en plus conscients du fait qu’il ne suffit pas qu’une organisation crée un poste de CDIO, mais qu’il est également essentiel d’examiner à quel point un CDIO dispose de ressources, dans quelle mesure il est intégré. ils sont présents dans les opérations d’une organisation, et de quelle autonomie et influence ils disposent pour atteindre leurs objectifs. DEI est une composante de tous les aspects de l’entreprise.

Le rôle du CDIO évolue vers un influenceur stratégique et un médiateur entre les fonctions commerciales, que Melonie Parker, CDIO de Google, a décrit comme « influençant chaque partie d’une entreprise ». Cela signifie que plutôt que de nous concentrer uniquement sur un calendrier d’activités du Mois du patrimoine, nous accordons également la priorité à la promotion de l’empathie, à la création d’alliances et à l’aide à nos organisations pour reconnaître l’impératif commercial des efforts de DEI. Le nombre de personnes et de groupes que les équipes DEI servent ne cesse d’augmenter, ce qui signifie que notre parapluie doit également s’agrandir.

3. Tirer parti de la technologie pour l’inclusion numérique

Alors que les progrès rapides des outils technologiques, tels que l’analyse basée sur l’IA, la réalité virtuelle et les plateformes d’apprentissage à la demande, offrent une immense opportunité d’élargir la portée des efforts de DEI, les fractures numériques et les suppressions d’emplois dues aux perturbations technologiques pourraient exacerber les inégalités sociales. Recherche récente suscite des inquiétudes autour L’IA perpétue les préjugés néfastes et la désinformation, élargissant les disparités en matière d’éducation et de perspectives économiques pour les communautés marginalisées. Floss Aggrey, CDIO de Randstad, a partagé sa conviction selon laquelle les entreprises doivent réagir de manière proactive à ce contexte et déployer des formations sur les réglementations, tout en atténuant activement les préjugés que l’IA peut perpétuer. Un consensus clé dans la série de dialogues était qu’il existe une opportunité d’utiliser de nouveaux outils technologiques pour compléter les progrès de la DEI et redéfinir les techniques de surveillance ou de reporting. Par conséquent, les technologies de rupture peuvent agir comme des catalyseurs de DEI et favoriser une transparence et une cohérence accrues si elles sont appliquées collectivement dans les entreprises. Comme l’a souligné Demirkol, il sera important de veiller à ce que les développements technologiques favorisent l’inclusion numérique et sociale, favorisent l’apprentissage et le développement, et renforcent la sécurité psychologique ainsi qu’un sentiment d’appartenance et de confiance plus fort dans l’ensemble de la chaîne de valeur de l’entreprise. Les produits, services et technologies innovants doivent refléter les divers besoins et préférences des communautés au lieu d’approfondir les préjugés existants.

4. Construire des écosystèmes externes pour l’impact de la DEI

Au début du développement des programmes DEI, l’objectif principal était d’améliorer la démographie de la main-d’œuvre interne. La série de dialogues CDIO a exploré l’interconnexion entre les organisations et les communautés qu’elles servent, ce qui a renforcé l’impact sociétal plus large des politiques DEI efficaces. Lier les programmes DEI aux risques mondiaux et aux tendances macroéconomiques correspondants favorise les partenariats avec des entités critiques qui amplifient la portée du programme DEI : « Les associations industrielles, les organisations communautaires et les établissements d’enseignement promeuvent une culture d’inclusion et d’appartenance au sein de l’organisation et de la communauté partout où le la société fonctionne», a déclaré Demirkol. En conséquence, un programme DEI solide fait partie intégrante des solutions aux problèmes à l’échelle mondiale, tels que le changement climatique ou la migration. « En tant que professionnels DEI, nous comprenons que les défis auxquels nous sommes confrontés se présentent de différentes manières, dont beaucoup ne sont peut-être même pas conscientes. C’est pourquoi il est important pour nous de nous rapprocher de toutes les communautés, d’écouter profondément et de vraiment comprendre leurs besoins et de trouver des moyens de les impliquer dans la conception de solutions », a déclaré Melonie Parker. Pour mobiliser les parties prenantes en dehors de la fonction DEI, Smita Pillai met l’accent sur « l’importance d’élever le corpus mondial et croissant de recherches qui montrent systématiquement comment la DEI est liée à une meilleure prise de décision, à une meilleure résolution de problèmes, à la performance d’équipe, à l’innovation organisationnelle et même à une meilleure prise de décision, une meilleure résolution de problèmes, une meilleure performance d’équipe, une innovation organisationnelle et même