- La main-d’œuvre mondiale vieillit en raison d’une diminution du nombre d’entrées de jeunes et de l’évolution des tendances en matière de retraite. À l’échelle mondiale, 150 millions d’emplois seront transférés aux travailleurs de plus de 55 ans d’ici la prochaine décennie, ce qui nécessitera une meilleure intégration et de meilleurs programmes. Les organisations devraient reconnaître ces changements dans la main-d’œuvre en retenant leurs effectifs. et recruter en fonction de l’âge, recycler les travailleurs âgés et respecter leurs atouts uniques.
Ce n’est un secret pour personne : la main-d’œuvre mondiale vieillit, tout comme la population. Moins de jeunes entrent sur le marché du travail, en partie en raison de taux de fécondité plus faibles et en partie d’une éducation plus longue. Selon Données de l’OCDE, une tendance à long terme vers une retraite anticipée s’inverse lentement. Le Royaume-Uni, par exemple, a augmenté l’âge de la retraite de 60 ans (pour les femmes) et 65 ans (pour les hommes), d’abord en égalisant les sexes, puis en poussant les deux jusqu’à 66 ans avec l’intention de progresser encore au fil du temps. Au Japon, avant le récent relèvement de l’âge de la retraite de 60 à 61 ans et plus dans les années à venir, le gouvernement avait du mal à repousser l’âge officiel de la retraite, obligeant les entreprises à résoudre souvent le problème en licenciant les travailleurs à 60 ans et en les réembauchant sur de nouveaux contrats. , souvent à des taux de rémunération réduits.
Quelque 150 millions de travailleurs âgés supplémentaires d’ici 2030
Dans les pays du G7, les travailleurs âgés de 55 ans et plus dépasseront 25 % de la population active d’ici 2031, soit près de 10 points de pourcentage de plus qu’en 2011. Le Japon est le cas extrême : d’ici 2031, les travailleurs japonais de 55 ans et plus approcheront les 40 % de la population active. . Selon Gallup, 41 % des travailleurs américains prévoient de travailler au-delà de 65 ans. Il y a trente ans, cette proportion était de 12 %. Même la hausse des départs à la retraite au cours du pic de la Grande Démission de Covid ressemble désormais davantage à un grand congé sabbatique, un incident dans la tendance à long terme, avec un pourcentage de retraités réintégrant le marché du travail plus élevé qu’en février 2019. Ce problème s’étend au-delà des marchés développés. La population âgée de la Chine (65 ans et plus) doublera d’ici 2050. Au Brésil, la proportion de travailleurs de plus de 55 ans atteint progressivement la moitié de l’adolescence. À l’échelle mondiale, environ 150 millions d’emplois seront confiés à des travailleurs de 55 ans et plus d’ici la fin de la décennie. Ce chiffre n’est pas loin de l’ensemble de la population active des États-Unis. Malgré ce changement, il est rare de voir des organisations mettre en œuvre des programmes visant à intégrer les travailleurs âgés dans leur système de gestion des talents. Chez un employeur mondial enquête de 2020, l’AARP a constaté que moins de 4 % des entreprises étaient déjà engagées dans de tels programmes, et seulement 27 % d’entre elles déclarent qu’elles étaient « très susceptibles » d’explorer cette voie à l’avenir. La bonne nouvelle est qu’avec la bonne boîte à outils et le bon état d’esprit , la main-d’œuvre vieillissante peut aider les employeurs à combler leur déficit de talents et à créer des emplois de haute qualité qui transforment les compétences des travailleurs âgés en sources d’avantages concurrentiels. Il y a Des recherches convaincantes de l’OCDE concluant que les entreprises de diverses tranches d’âge ont un chiffre d’affaires plus faible et une productivité plus élevée que les références. Même si cela n’influencera pas tout le monde, nous pourrions ajouter que créer des rôles pour les travailleurs âgés, si votre entreprise le permet, semble également être la bonne chose à faire. Reconnaissons trois défis avant d’aborder le « comment » :
- Tous les emplois ne sont pas égaux en matière de diversité des âges. Il est facile d’imaginer un universitaire ou un agent d’accueil de magasin travaillant jusqu’à soixante-dix ans, mais il est plus difficile d’imaginer un réparateur de toit ou un chauffeur de camionnette de livraison. Tous les changements de carrière ne peuvent pas être effectués rapidement ou facilement. Après 30 ans de carrière comme comptable, rares sont ceux qui deviendront chercheurs scientifiques. Tous les travailleurs âgés ne sont pas pareils. Leurs motivations leur sont propres, nous ne devons donc pas supposer que les travailleurs âgés correspondent à un seul profil.
Découvrir
Que fait le Forum économique mondial pour inclure les personnes âgées dans la population active ?
Il existe un mythe mondial selon lequel la productivité diminue à mesure que les travailleurs vieillissent. En fait, l’inclusion des travailleurs âgés constitue une source de croissance inexploitée. Le monde est entré dans une nouvelle phase de développement démographique où les gens vivent plus longtemps et en meilleure santé. Les régimes de retraite publics étant généralement mal équipés pour gérer ce changement, les assureurs et autres acteurs du secteur privé ont la possibilité d’intervenir.
Le Forum économique mondial, ainsi que l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et AARP, ont créé une collaboration d’apprentissage avec plus de 50 employeurs mondiaux, dont AIG, Allianz, Aegon, Home Place, Invesco et Mercer. Ces entreprises représentent plus de deux millions d’employés et 1 000 milliards de dollars de chiffre d’affaires annuel. Apprenez-en davantage dans notre histoire d’impact.
Archétypes des travailleurs âgés
Dans notre programme continu de recherche sur les motivations des travailleurs (L’avenir du travail : plus humain, pas moins et Les travailleuses et la guerre des talents), nous avons entendu plus de 40 000 travailleurs dans 19 pays (dans tous les secteurs économiques, groupes de revenus, niveaux d’éducation, tranches d’âge et types d’emploi) nous expliquer ce qui les motive à aller travailler et ce qui les aide à s’épanouir une fois sur place. L’idée la plus frappante de cette recherche est que nous appartenons pratiquement tous à l’une des catégories suivantes : six archétypes de travailleurs qui reflètent nos différentes motivations au travail (prenez notre questionnaire pour trouver qui vous êtes). Dans le langage des archétypes, il y a beaucoup plus d’artisans et de donateurs dans les groupes d’âge plus âgés. Les artisans sont principalement motivés par la maîtrise de leur métier. Ils veulent faire un travail qui les intéresse et valorisent l’autonomie. Pour les donneurs, le travail est une question de service. Ils se sentent récompensés en voyant leurs actions avoir un impact positif sur la vie des autres.
Trois étapes pour responsabiliser les travailleurs âgés
En comprenant les motivations des travailleurs âgés, tant individuellement que plus généralement, les entreprises peuvent tracer leur chemin vers le succès. L’approche se concentre sur trois étapes claires :1) Retenir et recruter les travailleurs âgés en comprenant ce qui les motive au travail ;2) Rescompétence les pour vos 10 prochaines années de besoins en capacités ; et3) Respectez leurs points forts et leur permettre de faire ce qu’ils font le mieux.
Étape 1 : fidéliser et recruterAvant 60 ans, le travailleur moyen des marchés développés est avant tout motivé par une bonne rémunération, selon les recherches de Bain. Les moyennes sont souvent trompeuses, mais pas dans ce cas. Dans presque tous les marchés développés, une bonne rémunération est la priorité absolue, quels que soient les archétypes. Vers 60 ans, il y a un point critique. Un travail intéressant devient l’attribut n°1 du poste, et l’autonomie et la flexibilité gagnent considérablement en importance. Le désir croissant d’autonomie et de flexibilité au travail s’exprime souvent dans les efforts de contrôle des horaires. Beaucoup plus de travailleurs âgés déclarent désormais qu’ils envisagent de réduire leurs heures de travail en vue de leur retraite qu’il y a une génération. Gérer la transition vers moins d’heures pourrait passer par le travail à temps partiel, le travail indépendant ou le travail indépendant. Nos recherches montrent une augmentation significative de ces formes d’emploi chez les 55 ans et plus par rapport à ceux en milieu de carrière.Étape 2 : ReskillLes travailleurs âgés accordent étonnamment peu d’importance à l’apprentissage et à la croissance. Seulement 3 % des personnes âgées de 55 ans et plus considèrent l’apprentissage comme leur principal facteur de motivation, contre 8 % pour les 18 à 24 ans. Certains pensent qu’ils sont déjà aptes au travail, 29 % des 55 à 64 ans affirmant qu’ils n’ont pas besoin de nouvelles compétences. Cependant, 22 % des personnes de cette tranche d’âge déclarent avoir besoin de davantage de compétences technologiques. Il est vrai que les travailleurs plus âgés ne sont pas autant invités à suivre des programmes de formation que leurs collègues plus jeunes, mais aux États-Unis, au moins, plus de la moitié y sont proposés. formation chaque année. Les travailleurs et les employeurs doivent changer leur façon de penser en matière de recyclage. L’absence d’un esprit de croissance chez un travailleur âgé pourrait en faire un candidat faible pour une prolongation d’emploi. Mais les entreprises doivent concevoir des programmes attrayants. Les travailleurs plus âgés sont motivés à participer lorsque la formation les aide à accélérer leur recherche d’un travail intéressant. Encourager les superviseurs peut également être un facteur de motivation important pour la participation des travailleurs âgés (et des travailleurs de tous âges).
Étape 3 : Respectez leurs points forts
Les travailleurs âgés ont tendance à être plus fidèles à leur employeur et plus satisfaits au travail et dans la vie en général. Les donateurs aiment encadrer. Les artisans imposent des normes de maîtrise élevées à ceux qui les entourent. Donner l’espace aux travailleurs âgés pour qu’ils puissent apporter leurs avantages uniques sur le lieu de travail peut renforcer votre culture pour tout le monde.
Investir dans la diversité des âges
La vérité inconfortable est que la discrimination au travail liée à l’âge est répandue. La réalité démographique rattrapera bientôt cette attitude. Et lorsque ce sera le cas, les entreprises qui investissent dans le recrutement, la reconversion professionnelle et le respect des atouts des travailleurs âgés ne résoudront pas seulement une partie de leur problème de pénurie de talents, elles créeront une main-d’œuvre plus productive, plus productive.