- L’approche par compétences permet aux organisations de répondre plus efficacement à un monde des affaires incertain.
- Une architecture des compétences bien développée, informée par des données de qualité, est cruciale.
- Le développement des compétences augmente encore une main-d’œuvre en évolution.
Nous avons vu beaucoup de changements et d’incertitudes dans le monde du travail ces dernières années : COVID-19, la Grande Démission, la hausse de l’inflation et du coût de la vie, et l’IA générative, pour n’en nommer que quelques-uns. Cela a suralimenté les projets de transformation entraînés par le travail à distance, l’automatisation et la numérisation, ainsi que l’augmentation des coûts et les pressions concurrentielles. Le résultat est une transition accélérée vers un modèle d’exploitation des talents basé sur les compétences.
Alors que les taux de chômage restent bas, que les salaires augmentent et que les projets critiques exigent de nouvelles compétences, la gestion du cycle de vie des talents nécessite une approche holistique ; qui permet aux organisations de démontrer une plus grande agilité et répondre plus efficacement aux besoins changeants des entreprises.
Les entreprises qui évoluent rapidement vers le modèle axé sur les compétences seront plus compétitives et en sortiront plus fortes en construisant un résilient et adaptable la main d’oeuvre.
Réussir la transformation des « compétences »
UN approche axée sur les compétences commence par une planification rapide des effectifs, afin de :
- Comprendre la demande de compétences spécifiques (et non d’emplois) actuellement et à l’avenir, pour atteindre les objectifs de l’entreprise
- Évaluer l’offre : découvrir les compétences qui existent actuellement dans l’organisation (cela devrait inclure les employés et les sous-traitants, ainsi que les viviers de candidats et d’anciens talents)
- Analyser les écarts de compétences et élaborer un plan pour les combler
Une architecture d’emploi bien définie et basée sur les compétences est un tremplin essentiel pour une planification efficace de la main-d’œuvre. Le problème auquel la plupart des organisations sont confrontées est qu’elles ont du mal à maintenir les données sur les compétences à jour et accessibles. Pour la plupart des entreprises, ces informations résident dans plusieurs systèmes déconnectés et ne sont pas mises à jour au fur et à mesure que les personnes développent et renforcent leurs compétences. C’est là qu’une plate-forme d’inférence de compétences d’IA peut aider en créant une taxonomie de compétences claire et cohérente spécifique à chaque organisation qui s’adapte automatiquement à l’évolution de l’entreprise.
Vous avez besoin d’une source d’informations unique pour vos équipes de talents et votre entreprise au sens large : un langage clair et commun et un endroit où ils peuvent voir un aperçu des compétences de votre main-d’œuvre à tout moment. Il est essentiel de s’assurer que les systèmes RH tels que votre système de suivi des candidatures et la gestion des relations avec les candidats suivent la même taxonomie des compétences.
Cartographie des compétences via l’IA
L’élaboration d’une stratégie visant à combler les lacunes en matière de compétences doit inclure l’anticipation d’un état futur de la demande, ainsi que la modélisation de l’offre sur le marché interne et externe : le modèle d’offre de compétences. En comprenant les compétences dont vous disposez et celles dont vous avez besoin, vous pouvez développer des initiatives d’embauche, de développement des employés et de mobilité interne plus ciblées.
Construire un vivier de talents rempli de candidats engagés avec lesquels les recruteurs peuvent se connecter à tout moment et avoir une vision claire de leurs compétences est l’un des meilleurs moyens de s’assurer que votre entreprise peut s’adapter à l’évolution rapide des besoins en talents.
Aller plus loin et utiliser une plate-forme de compétences alimentée par l’IA pour créer une « carte de contiguïté des compétences » vous montrera la proximité d’une compétence à une autre, ainsi que les actions et les coûts nécessaires pour les développer. Désormais, votre modèle d’offre de compétences capture la disponibilité actuelle et future des compétences par rapport aux axes de temps et de coût.
À partir de là, une organisation peut prendre des décisions beaucoup plus efficaces sur la construction, l’achat ou l’emprunt pour combler le déficit de compétences dans le temps et le budget disponibles.
Développement des compétences pour une évolution continue
Dans un marché du travail tendu (et coûteux), la rétention des employés et le développement des compétences internes sont plus importants que jamais si vous souhaitez bâtir une organisation agile et résiliente. La création de programmes de développement des compétences à grande échelle devrait impliquer les éléments suivants :
- Des voies de développement claires, basées sur l’architecture des emplois et des informations sur la contiguïté des compétences
- Structures organisationnelles en place pour l’apprentissage, le renforcement des capacités et le mentorat
- Un système rigoureux de suivi de l’impact de ces initiatives.
Les parcours de développement des employés doivent toujours être conçus pour développer des compétences qui correspondent aux objectifs de l’entreprise – mais avec des objectifs changeants, vous avez besoin de programmes flexibles. Les recommandations concernant l’apprentissage, les rotations de travail et même les nouveaux mentors doivent toujours être basées sur la vue la plus récente des lacunes en matière de compétences que vous devez combler de toute urgence.
Se concentrer sur le développement des compétences garantit que la main-d’œuvre évolue en permanence, ce qui est essentiel dans l’environnement commercial en évolution rapide d’aujourd’hui. L’une des meilleures façons d’encourager ce type de développement consiste à créer de nouvelles opportunités d’apprentissage en cours d’emploi, c’est-à-dire la mobilité interne des talents et les concerts (projets à court terme).
En plus d’être un moyen efficace d’engager et de retenir les meilleurs talents, la mobilité interne est une caractéristique clé d’une entreprise agile, adaptative et axée sur les compétences. À mesure que les besoins de l’entreprise évoluent, le moyen le plus efficace de combler les lacunes en matière de compétences consiste à redéployer les talents en interne – c’est plus rapide et moins coûteux que de recruter un nouvel employé. Cela est particulièrement vrai si vous avez les données à portée de main et la technologie pour faire correspondre les personnes aux opportunités, en fonction des compétences requises.
Avec une IA éthique et explicable appliquée à vos données de compétences dynamiques, vous pouvez créer un tel moteur, où vous pouvez également identifier les employés qui n’ont pas encore les compétences que vous recherchez, mais qui ont le potentiel d’être améliorés – afin qu’ils peut remplir les rôles critiques qui émergeront à l’avenir.
Développer l’intelligence des compétences
Avec une approche axée sur les compétences, vous commencez à développer l’intelligence dont vous avez besoin pour prendre de meilleures décisions concernant les talents et créer des plans de main-d’œuvre flexibles.
Une taxonomie des compétences et une architecture d’emploi pour votre organisation signifient que vous pouvez évaluer la disponibilité des compétences en interne, et cela devrait être complété par des informations provenant du marché plus large. Avec la bonne technologie, vous pouvez également recueillir des informations telles que la probabilité qu’une personne déménage ou s’engage avec une offre d’emploi.
Découvrez quelles sont les compétences les plus critiques, découpez vos données avec des filtres (comme la géographie ou le département) et appliquez l’IA aux données pour faire des inférences et obtenir des informations, telles que les compétences qui sont généralement associées à certaines autres, des appariements uniques de compétences et le nombre de personnes ayant des compétences par rapport aux besoins dans votre futur plan de main-d’œuvre. À partir de là, vous pouvez utiliser l’intelligence pour identifier les moyens de combler les lacunes en matière de compétences, mener à bien des fusions et acquisitions (avec un plan d’intégration des talents), façonner la main-d’œuvre pour l’expansion ou la contraction et préparer votre entreprise à une transformation à grande échelle, selon les besoins. .
Une approche axée sur les compétences en matière d’embauche et de gestion des talents est essentielle pour les organisations qui cherchent à naviguer dans l’incertitude et à conserver un avantage concurrentiel. En comprenant les compétences qu’elles possèdent actuellement et en identifiant les compétences qu’elles doivent développer ou acquérir, les organisations peuvent développer des initiatives d’embauche, de développement des employés et de mobilité interne plus ciblées, et finalement construire un environnement plus main-d’œuvre agile et adaptative.
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