-Biznéo RH
(Informations transmises par l'entreprise signataire)
Bizneo HR détaille comment la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des salaires affecte les entreprises espagnoles, les obligeant à publier les salaires dans les offres, à rendre compte des écarts entre les sexes et à corriger les différences injustifiées avant le 7 juin 2026.
Madrid, 7 avril 2026.- Le temps presse. Dans moins de deux mois, le 7 juin 2026, la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations sera applicable dans toute l'Union européenne, et les entreprises qui n'ont pas encore adapté leurs processus de sélection, leurs systèmes d'information internes et leurs structures de rémunération seront confrontées à un scénario de risque juridique réel.
La règle affecte toutes les organisations qui opèrent en Espagne et dans le reste des États membres. Même si la loi espagnole de transposition n’a pas encore été approuvée, le délai européen est contraignant. Selon l'Enquête annuelle sur la structure salariale de l'INE, publiée en 2025 avec des données de 2023, l'écart salarial en Espagne se situe à 15,74%avec une différence moyenne de 4 781 € par an entre hommes et femmes, exactement le type d’inégalité que la directive vise à rendre visible et à corriger.
Principales obligations introduites par la norme
• Transparence dans la phase de sélection. Toutes les offres d'emploi doivent inclure le salaire ou une tranche salariale spécifique, quel que soit le canal de publication. Il est expressément interdit d’interroger les candidats sur leur historique salarial.
• Droit à l’information pendant la relation de travail. Les salariés peuvent demander par écrit leur niveau de rémunération individuel, les niveaux moyens ventilés par sexe pour des catégories équivalentes et les critères de fixation des salaires. L'employeur dispose d'un délai maximum de deux mois pour répondre, sans qu'une représentation syndicale ne soit nécessaire.
• Rapports périodiques sur l'écart salarial. Les entreprises de plus de 250 salariés publieront des rapports annuels ; ceux qui emploient entre 100 et 249 travailleurs, tous les trois ans. Les premières données de référence correspondent à l'année 2026, avec la première transmission obligatoire commençant le 31 janvier 2028. Les entreprises de moins de 100 salariés sont exclues.
• Correction obligatoire pour les écarts supérieurs à 5 %. Si les rapports révèlent une différence de rémunération égale ou supérieure à 5% dans un groupe professionnel sans justification objective, l'entreprise doit initier une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs et adopter des mesures correctrices.
Sanctions et mécanismes pour garantir l’égalité salariale
La directive ne fixe pas d'amendes spécifiques, chaque État membre établira son propre régime de sanctions, mais elle impose de manière contraignante une indemnisation complète au travailleur concerné et le renversement de la charge de la preuve : ce sera l'entreprise qui devra démontrer que ses différences salariales répondent à des critères objectifs, et non le travailleur qui devra prouver la discrimination.
Comment préparer les données salariales avant le premier cycle de reporting requis
Face à ce scénario, Bizneo RH prévient que la principale erreur commise par les entreprises est de confondre la date de juin avec la véritable période de préparation. « Le problème n'est pas le 7 juin : c'est le premier cycle de reporting de 2028. D'ici là, les données de rémunération doivent avoir été collectées, structurées et segmentées correctement pendant deux ans », souligne l'entreprise.
Respecter ces délais nécessite aujourd’hui de disposer de systèmes centralisant la rémunération, la sélection et le reporting, sans dépendre de feuilles de calcul ni de croisements manuels entre différents outils.
C'est précisément là qu'intervient Bizneo HR : son logiciel permet de publier des offres avec tranche salariale sur plus de 200 portails simultanément, de détecter les écarts salariaux par catégorie et par sexe avant qu'ils ne soient soumis au reporting obligatoire, et de générer, grâce à ses plus de 72 rapports natifs – avec segmentation par sexe, organisation, ancienneté et type de contrat – les rapports périodiques que la Directive exigera à partir de 2028, le tout à partir d'une seule plateforme.
À propos de Bizneo RH
Bizneo HR est un logiciel de Ressources Humaines avec plus de 30 modules et une IA intégrée à chaque processus du cycle salarié. Plus de 5 000 entreprises dans plus de 40 pays font confiance à Bizneo HR pour automatiser la gestion de leurs ressources humaines et prendre des décisions basées sur des données réelles.
Contact
Émetteur : Bizneo RH
Nom du contact : Álvaro Andrés Riaza
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