- Il y a une déconnexion entre les cadres et les employés sur les progrès de la justice raciale.
- Les employés sont plus susceptibles de croire que leur organisation en fait assez pour résoudre les problèmes de justice raciale s’ils la voient prendre des mesures concrètes pour le faire.
- Les organisations doivent être disposées à partager des données et des mesures sur leurs progrès, et elles doivent être ouvertes aux commentaires des employés.
- Les organisations doivent créer une culture où les employés se sentent à l’aise de parler des problèmes raciaux et où il y a des conséquences claires en matière de discrimination et de harcèlement.
La quatrième année d’Edelman produisant le JRust Barometer Special Report on Business and Racial Justice révèle un grave échec des dirigeants à tenir les promesses faites à la suite du meurtre de George Floyd à Minneapolis en mai 2020. Les inquiétudes concernant le racisme aux États-Unis s’intensifient, avec 69% des Américains inquiets du racisme, en hausse de 8 points par rapport au 61% l’année dernière – le plus élevé depuis les 79% enregistrés dans notre rapport de juin 2020.
Aucune des principales institutions, des entreprises au gouvernement en passant par les ONG et les médias, n’a la confiance d’une majorité de citoyens pour résoudre le problème du racisme et de l’injustice raciale. Aucun secteur industriel n’est considéré comme performant à cet égard, les secteurs les moins performants étant les services financiers (33 %) et les produits pharmaceutiques (37 %). Les conclusions de notre Baromètre de confiance Edelman 2023 en janvier nous a dit que nos dirigeants sont considérés comme des facteurs de division plutôt que comme des guérisseurs ; par une marge de trois contre un, les chefs de gouvernement sont perçus comme nous séparant au lieu de nous unifier.
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Nos données actuelles révèlent une sombre ironie : nous avons besoin d’actions tangibles pour provoquer un véritable changement et les dirigeants bloquent les progrès.
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Il est important de noter qu’il existe une profonde déconnexion entre l’équipe de direction – niveaux de directeur exécutif et au-dessus – et le reste de l’entreprise sur les questions raciales. Voici les dures vérités de notre étude :
1. Les cadres croient qu’il y a eu des progrès significatifs ; Les non-cadres ne le font pas – Soixante pour cent des cadres estiment que leurs entreprises ont fait des progrès majeurs dans la lutte contre le racisme sur le lieu de travail. Seuls 28 % des employés de niveau intermédiaire, ou des managers associés aux vice-présidents seniors, et 18 % des associés, ou des employés débutants et des non-managers expérimentés, voient beaucoup de progrès significatifs.
2. Les cadres ne voient pas les avantages d’une main-d’œuvre diversifiée – Seuls 39 % des cadres estiment que la diversité apporte un meilleur sentiment d’appartenance, seuls 31 % pensent que la diversité améliore l’innovation et seulement 31 % pensent qu’elle contribue à renforcer la confiance avec les clients. Les associés sont au moins 10 points plus susceptibles de voir les avantages de la diversité dans les trois domaines.
3. Les employés disent que les décisions de leadership freinent les progrès – Pour les 57 % d’employés qui ont déclaré que leur entreprise ne faisait pas beaucoup de progrès significatifs en matière de racisme sur le lieu de travail, les principales raisons invoquées étaient un manque de ressources de la fonction Diversité, équité et inclusion (DEI), une sous-priorisation de l’équité raciale, une explication peu claire des avantages de la DEI et la soumission aux pressions extérieures.
4. Les cadres voient le racisme comme un problème individuel et non systémique – Près des deux tiers des cadres conviennent que le plus grand défi dans la lutte contre le racisme est de changer les attitudes des personnes racistes, et seulement 35 % considèrent que la tâche consiste à résoudre le racisme systémique ; les associés sont 11 points plus susceptibles de dire que les systèmes sont le plus grand défi. Les cadres sont plus susceptibles que les associés de penser que l’action positive consiste à respecter des quotas plutôt qu’à utiliser la race comme l’un des nombreux critères d’embauche ou d’admission.
5. Les cadres ne sont pas à l’aise de parler de race – Soixante et un pour cent des cadres sont mal à l’aise de parler de problèmes raciaux avec des personnes d’autres races parce qu’ils craignent de dire quelque chose de raciste.
Le résultat de la déconnexion est un rejet étonnant de la suite C en tant que voix crédible sur DE&I. Seuls 15 % des associés font confiance au PDG pour dire la vérité sur le racisme dans leur entreprise. Seuls 28 % des associés font confiance à leur superviseur direct pour dire la vérité sur le racisme. L’abîme de confiance sur le racisme dans l’entreprise est similaire pour l’employé de niveau intermédiaire, seulement 24 % font confiance au PDG et 31 % font confiance à leur superviseur direct. En effet, le seul groupe qui fait confiance au PDG à cet égard est la classe des cadres.
C’est un appel à l’aide et une demande d’action. Les étapes que les entreprises doivent envisager de prendre sont les suivantes :
- Développer un cadre stratégique : Suivez l’exemple du mouvement de développement durable et créez un cadre national comme le SBTi, avec trois champs d’application clairement définis autour du progrès de l’entreprise, de la gestion de la chaîne d’approvisionnement et de l’activité dans la communauté. Bien que certaines normes aient été élaborées, il n’existe pas encore de cadre largement suivi offrant un alignement et une cohérence collectifs.
- Reste fort: Les engagements pris par la DEI et les objectifs fixés au cours des trois dernières années doivent être maintenus et accélérés ; près de 2 répondants sur 3 affirment que les entreprises s’en sortent médiocrement ou pire respectent leurs engagements. Les progrès réels nécessiteront une concentration continue, un soutien de la part des dirigeants et des ressources importantes.
- Construire une infrastructure d’écoute : Créez des espaces et des forums pour vous entendre afin de comprendre la diversité des expériences des employés et de comprendre les sentiments. Tirez parti du fait que près de la moitié des employés font le plus confiance à des personnes comme eux pour dire la vérité sur le racisme au sein de leur organisation.
- Renseignez-vous et informez-vous : Accroître la sensibilisation et les compétences culturelles des dirigeants et des employés grâce à des séances d’écoute, des immersions, des préjugés inconscients et d’autres formations. Les engagements vacillent lorsqu’ils ne sont qu’une réponse temporaire à la pression. Les dirigeants doivent mettre à jour leur vision du monde pour conduire un changement réel et significatif.
En résumé : nous devons nous réengager à agir et reconnaître la justice raciale et la DEI comme le défi de confiance le plus important pour les entreprises américaines. Dans notre rapport mondial Edelman Trust Barometer 2023, nous avons constaté que Mon employeur est plus digne de confiance que n’importe quelle institution à 78 %, menant les entreprises en général à 62 %, les ONG à 59 %, le gouvernement à 50 % et les médias à 50 %. Il est essentiel qu’il prenne cette licence et l’utilise à bon escient en entraînant un réel changement dans leurs organisations et en Amérique.
