- Recherches récentes de Culture Amp interroge les exigences de la culture du lieu de travail pour que les employés les plus performants puissent s’épanouir.
- Les plus performants ont le plus grand impact sur une organisation en termes de rendement comparatif.
- La recherche montre que les personnes les plus performantes recherchent des choses différentes par rapport aux personnes peu performantes, solides ou bonnes sur le lieu de travail.
Les changements mondiaux sur le marché des employés au cours des dernières années signifient que les employés hautement performants sont très recherchés.
Les organisations cherchent à embaucher – et à retenir – des personnes très performantes, car leur impact est important. Cette étude a révélé que les 1 % des travailleurs les plus riches représentent 10 % de la production d’une organisation.; les 5 % les plus riches représentent 25 % de la production. Nous parlons d’un rapport qualité-prix sérieux.
Nos récentes recherches sur la performance au travailinterrogeant 200 000 employés dans 741 entreprises et examinant comment les employés étaient notés par leurs responsables, suggère que les employés les plus performants ont besoin d’une culture et d’un environnement de travail très spécifiques pour réussir.
Représentant entre 0% et 20% de l’effectif moyen (la médiane est de 8%), les personnes les plus performantes sont celles qui établissent une nouvelle norme au travail. Bien que la définition d’un employé très performant varie d’une entreprise à l’autre, la plupart reconnaissent qu’il s’agit d’employés avec un niveau d’effort élevé et un impact disproportionné. Ce sont souvent les personnes les plus précieuses et les plus difficiles à remplacer au sein d’une organisation.
Voici comment créer une culture de haute performance pour soutenir les personnes les plus performantes au sein de votre organisation.
Les évaluations de performance sont importantes
Les évaluations de performance sont importantes pour les employés les plus performants. Ils veulent être reconnus et récompensés avec précision pour leurs efforts et leurs résultats, et ils se tournent vers des systèmes structurés de gestion des performances pour faciliter cela.
Ils veulent que les évaluations des performances se concentrent sur la qualité et l’amélioration, avec des mesures cohérentes et sans parti pris.
Nous avons constaté qu’en ce qui concerne la probabilité que les personnes les plus performantes recommandent leur lieu de travail à leur réseau, la qualité et la cohérence des évaluations des performances étaient une considération primordiale et beaucoup plus importante que pour les personnes les plus performantes à d’autres niveaux.
Le graphique ci-dessous a examiné la corrélation entre les réponses des employés les plus performants aux questions suivantes : « Je suis fier de travailler pour [Company]» et « Je recommanderais [Company] comme un endroit où il fait bon travailler ».
Pour fournir aux employés les plus performants les structures d’évaluation des performances qu’ils apprécient, consultez :
Une culture du feedback constructif
Les plus performants recherchent également activement des commentaires continus et constructifs, en dehors des évaluations de performance formalisées.
Alors que certains facteurs de motivation étaient communs à tous les types de performances – par exemple, avoir un sentiment d’appartenance et des opportunités de développement de carrière – les commentaires constructifs étaient particulièrement motivants pour la crème de la crème, les plus performants.
Ce sont des personnes qui recherchent activement des commentaires sur la façon dont elles peuvent continuer à améliorer leur contribution et à tirer parti de leurs performances. Ils sont ouverts et enthousiastes quant à la façon dont ils peuvent faire mieux et c’est cette approche qui les a aidés à devenir très performants en premier lieu.
Bien qu’une culture de rétroaction soit essentielle pour créer une culture de haute performance au sein de votre organisation, cette rétroaction doit être véritablement honnête et constructive. Une culture de rétroaction d’éloges en boucle ne va pas générer de hautes performances ; cela frustrera vos employés les plus performants, qui veulent des opportunités d’améliorer leurs performances plutôt que de simplement se faire dire qu’ils vont bien ou qu’ils doivent continuer leur bon travail.
Fournissez à vos dirigeants et managers une formation sur la façon de donner des commentaires constructifs afin qu’ils soient motivants, bien reçus et favorables à un état d’esprit de croissance pour les employés.
Reconnaître que la performance n’est pas durable
La haute performance est difficile à maintenir, il est donc important de reconnaître que la nature de la performance est cyclique.
Alors que les employés les plus performants que nous avons interrogés ont déclaré se sentir stimulés par leur rythme de travail, ils étaient également les moins susceptibles de toutes les catégories de performance d’être d’accord qu’ils pouvaient accomplir leur travail pendant les heures de travail.
Cela signifie que les personnes les plus performantes ont souvent des tendances au bourreau de travail qui peuvent conduire à l’épuisement professionnel. Il n’est tout simplement pas durable de maintenir un niveau de travail élevé sans des périodes d’indisponibilité intégrées ou des opportunités de niveaux de production inférieurs.
Notre PDG de Culture Amp utilise cette analogie lorsqu’il s’agit de culture de haute performance : pensez à vos plus performants comme une formation de vélo de peloton. La personne en tête du peloton prend toute la force du vent, ce qui facilite la tâche de tous les autres dans son sillage, mais elle ne peut pas maintenir cette position de tête indéfiniment. Ils doivent faire des allers-retours, avec des opportunités à la fois de rajeunir et de soulager les autres.
En pensant à la haute performance de cette manière, nous pouvons construire des organisations où la haute performance est reconnue et récompensée, mais aussi non attendue mois après mois, sans répit.
Soutenir les plus performants
Les plus performants ont besoin de soutien. Sans cela, leurs niveaux de performance diminueront ou vous risquez qu’ils s’épuisent au point de partir.
Avec le bon soutien et l’accès aux ressources, vous pouvez aider vos employés les plus performants à continuer de s’épanouir, tout en gérant leur stress et leur charge de travail.
Selon nos recherches, recevoir du soutien en cas de besoin et recevoir des ressources pour faire face au stress étaient des facteurs plus importants pour les personnes très performantes que pour les autres groupes de performance lorsqu’il s’agit de s’engager dans une organisation. Les réponses ci-dessous présentent les facteurs les plus valorisés par rapport aux affirmations « je pense rarement à chercher un emploi dans une autre entreprise » et « je me vois encore travailler chez [Company] dans deux ans ».
Le bien-être des employés est important pour tous les employés, mais surtout pour les plus performants. Ils ont besoin de ce soutien s’ils veulent s’engager à long terme dans une organisation.
Sans cela, ils sont les plus susceptibles de voir leurs performances baisser en l’espace d’un an, tandis que les autres catégories de performances sont plus susceptibles de pouvoir maintenir leurs niveaux (ou, dans le cas des sous-performants, de s’améliorer).
Fournissez aux managers une formation sur la manière de vérifier régulièrement le bien-être de leurs employés les plus performants lors de réunions individuelles. Demandez-leur activement comment ils pourraient être mieux soutenus ou quelles choses particulières leur causent des niveaux de stress élevés, car un soutien personnalisé et proactif est vraiment important.
Construire une culture de haute performance est un engagement à long terme. Il s’agit d’intégrer des structures qui soutiennent et encouragent la performance, de fournir des commentaires constructifs et de donner aux personnes les plus performantes des opportunités de se développer, mais aussi de reconnaître que la haute performance, par sa définition même, n’est pas durable sans soutien et repos.
